Mohou nastat situace, kdy je zaměstnavatel nucen propustit své zaměstnance. Může tomu být například z důvodu nedostatečného odbytu výroby a na to navazující organizační změny, stejně tak může jít i o porušování pracovní kázně či neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. V takovém případě je na místě pracovní poměr se zaměstnancem rozvázat.
Pomoc advokáta může spočívat nejen v přípravě odpovídající dokumentace, ale i v poskytnutí poradenství pro konkrétní postup. Zastupujeme však i zaměstnance, se kterými byl naopak rozvázán pracovní poměr a domáhají se zneplatnění takového jednání. Stejně tak za obě strany řešíme další problémy, které mohou vznikat na pracovišti, ať již souvisí s odměňováním či nerovným zacházením.
Jedny z nejčastějších sporů se vedou ohledně (ne)platného rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec může ve lhůtě dvou měsíců od skončení pracovního poměru napadnout platnost jednání (typicky výpověď či okamžité zrušení), kterým byl pracovní poměr rozvázán. Tento typ soudního řízení je značně specifický. Soud v takovém řízení nebude zkoumat pouze splnění formálních náležitostí, tj. způsob doručení, a to, zda je výpověď formulována správně v souladu se zákoníkem práce, ale i to, zda skutečně pro výpověď existoval důvod.
Se zneplatněním výpovědi souvisí i nárok na náhradu mzdy, který může značně zatížit finančně zaměstnavatele, který spor s vyhozeným zaměstnancem vede. Pro vznik nároku na náhradu mzdy však automaticky nepostačuje pouhé zneplatnění výpovědi. I toto je nutné vzít v potaz v takovém soudním řízení.
Za každou výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru je tak naprosto nezbytné individuální posouzení všech okolností, které byly pro rozvázání pracovního poměru relevantní. Při posuzování těchto skutečností je tak nezbytné vybudovat maximálně otevřený vztah mezi advokátem a klientem (zaměstnavatelem či zaměstnancem), aby bylo možné zvolit co možná nejvhodnější strategii v soudním sporu
Finanční nároky za „obědové pauzy“ - ty vzhledem k míře povinností zaměstnance nepředstavují (neplacené) přestávky v práci na jídlo a oddech, a to s ohledem na nedávnou judikaturu vyšších soudů. Soud bude zkoumat konkrétní povinnosti daného zaměstnance;
Nárok na vyplacení bonusů či motivačních složek odměny - soud bude v takovém případě zkoumat, zda byl bonus nárokový či nenárokový, popř. zda byly splněny další kritéria pro vyplacení odměny či zda byl postup zaměstnavatele „spravedlivý“ v souladu se zásadou rovného zacházení a zákazu diskriminace při srovnání s odměňováním ostatních zaměstnanců;
Nároky z náhrady škody způsobené zaměstnavatelem či zaměstnancem.
Spory vyplývající z pracovních úrazů či nemocí z povolání - ty jsou zcela specifickou disciplínou. V potaz je nutné vzít veškeré okolnosti, které mohly vést k pracovnímu úrazu anebo nemoci z povolání a posoudit konkrétní dopady na další pracovní uplatnění a kvalitu života dotčeného zaměstnance.
Pracovněprávní soudní spor tak bude většinou zkoumáním konkrétních vztahů a konkrétních okolností nastalých na daném pracovišti a nelze dopředu předjímat průběh soudního řízení, natož pak i samotný výsledek. Je tak nutné vždy a za každých okolností, aby advokát vnímal charakter daného sporu a dle toho určil další postup, vč. posouzení otázky, zda má smysl jít do sporu „naplno“ s maximem požadavků anebo vzhledem k dané situaci se naopak pokusit o smírné řešení či dokonce od vymáhání nároku zcela ustoupit.
Někdy dojde i k situaci, že u zaměstnavatele „na dveře zaklepe“ inspektorát práce a zahájí kontrolu. I při maximální pečlivosti a právním ošetřením všech aspektů se bohužel může stát, že inspektorát práce neprávem dovodí kontrolní zjištění spočívající v porušení některých povinností, ať se již týkají pracovní doby, odměňování či umožnění nelegální práce. Na tato zjištění navazují správní řízení, ve kterých mohou zaměstnavatele dostat pokuty až ve výši stovek tisíc či dokonce milionu korun.
Dlouholetá práce s klienty nás přesvědčuje o tom, že je dobré myslet na možná rizika, která mohou ve vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přijít. Nejsou-li některé záležitosti včas ošetřeny, může být po příchodu problému nemožné odvrátit případná rizika. I v ideální pracovním prostředí je tak dobré přemýšlet nad tím, „co by kdyby“.
